Szczególne rodzaje zagrożeń psychospołecznych w pracy: wypadki, mobbing i molestowanie seksualne

Wypadki

W środowisku pracy oprócz zagrożeń psychospołecznych o charakterze chronicznym występują także zdarzenia, które bezpośrednio zagrażają zdrowiu bądź życiu zatrudnionych. Do tej kategorii zdarzeń należy zaliczyć przede wszystkim wypadki  i katastrofy technologiczne, a także narażenie na agresję fizyczną  w postaci czynnej napaści na pracownika.  Zdarzenia  te z reguły  prowadzą do wystąpienia objawów stresu traumatycznego u osób poszkodowanych  jak i bezpośrednich świadków. U większości ludzi  potraumatyczna reakcja stresowa wygasza się z czasem, jednak  u pewnego odsetka  osób ulega ona patologizacji – objawy są intensywne i utrzymują się przez długi czas.  Takie przypadki wymagają konsultacji lekarskiej  oraz farmako- i psychoterapii.  W badaniach psychologicznych skutków wypadków w pracy wykazano, że u części pracowników po wypadkach mogą rozwinąć się  długookresowe zaburzenia w stanie zdrowia psychicznego ( np. zaburzenie po stresie traumatycznym tzw. PTSD). Wykazano na przykład, że  osoby z urazami ręki na skutek wypadku długookresowo doświadczają objawów stresu pourazowego między innymi w postaci intruzji, koszmarów nocnych, objawów unikania, lęku przed śmiercią i ponownym urazem. PTSD diagnozowano również u pracowników, którzy ulegli poparzeniu, brali udział w wypadku przemysłowym lub zostali napadnięci w okolicznościach związanych z pracą. Badano również pod kątem występowania objawów PTSD maszynistów pociągów, którzy mieli za sobą doświadczenia wypadku z udziałem pieszych (głównie o charakterze próby samobójczej). W okresie miesiąca po zdarzeniu, aż 17% z nich wykazywało pełnoobjawowe PTSD. 
Z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy, ważne jest by pamiętać, że negatywne konsekwencje wypadku to nie tylko obrażenia fizyczne, ale że przejawiają się one również w sferze psychiki. Dotyczy to nie tylko osób bezpośrednio poszkodowanych, ale również tych, którzy uczestniczyli w wypadku lecz nie ponieśli w nim fizycznej szkody. Dlaczego ta świadomość jest istotna? Otóż wykazano, że stres traumatyczny  ogranicza zdolność do pracy – zaburza procesy pamięci i uwagi, zmniejsza odporność na dystraktory (bodźce  nie związane z wykonywaną czynnością);  negatywnie wpływa na procesy myślowe i decyzyjne, ogranicza zdolność radzenia sobie z problemami, a także obniża efektywność pracy i zdolność do długotrwałego wysiłku. Biorąc powyższe pod uwagę, warto rozważyć czy ze względu na aktualny stan psychiczny pracownik, który uczestniczył w wypadku nie powinien być czasowo odsunięty od wykonywania pracy  wymagającej pełnej sprawności psychofizycznej.

Czy wiesz, że - Pracownicy zestresowani częściej ulegają wypadkom przy pracy, a ich zachowania mogą być ryzykowne dla bezpiecznego wykonywania pracy. - Konflikty interpersonalne, a także brak dobrej współpracy pomiędzy pracownikami niemal dwukrotnie zwiększa ją prawdopodobieństwo wypadku?

Mobbing

W środowisku pracy ważną rolę dla podtrzymania dobrostanu pracowników odgrywają relacje międzyludzkie. Gdy są one dobre, pozytywnie wpływają na nastrój i są źródłem satysfakcji. Jeśli natomiast człowiek w pracy nie tylko nie doświadcza wsparcia, życzliwości i zrozumienia ze strony współpracowników i przełożonych, ale jest gnębiony, poniżany czy ignorowany przez jedną lub więcej osób, to taka sytuacja negatywnie odbija się zarówno na jego samopoczuciu jak i funkcjonowaniu zawodowym.
 Jednym z coraz częściej zauważanych problemów w relacjach międzyludzkich w pracy jest mobbing czyli długotrwała, systematycznie powtarzająca się przemoc. “Mobbing w pracy” oznacza prześladowanie, atakowanie, wykluczanie społeczne kogoś lub utrudnianie realizacji zadań zawodowych. Aby zaklasyfikować jakieś działania jako mobbing, interakcja między sprawcą a ofiarą musi być powtarzalna i regularna (np. raz w tygodniu) i utrzymywać się w czasie (np. 6 miesięcy). Mobbing jest narastającym procesem, w przebiegu którego osoba staje się celem  systematycznych negatywnych oddziaływań społecznych, jest marginalizowana i osiąga kres swoich możliwości radzenia sobie z sytuacją. Konflikt nie może być nazwany mobbingiem jeśli jest incydentalny lub jego strony mają relatywnie równy poziom władzy. Obecnie znakomita większość badaczy zajmujących się zjawiskiem mobbingu pracowniczego jest zgodna co do tego, że z mobbingiem mamy do czynienia wtedy, gdy spełnione są następujące kryteria:
• systematycznie  pojawiające się  nacechowane wrogością zachowania wobec danej osoby trwające przez dłuży okres czasu;
• nierówność władzy (formalnej bądź nieformalnej) występująca między sprawcą a jego ofiarą, skutkująca poważnymi ograniczeniami jakich doświadcza ofiara próbując chronić się przed nękaniem,
• eskalacja zachowań w czasie.

Trudno w sposób wyczerpujący opisać  zachowania, które mogą być wyrazem mobbingu. Niestety wyobraźnia ludzka w tym zakresie wydaje się nie mieć granic. Można natomiast, jak to uczynił Leymann prekursor badań nad mobbingiem, sprowadzić je do kilku kategorii.

 Mobbing oddziałuje w sposób negatywny nie tylko na osobę, której dotyka, ale również na jej otoczenie społeczne:

- na współpracowników, którzy obserwują ataki mobbera i doświadczają poczucia zagrożenia, że oto i oni mogą się stać w każdej chwili celem dla sprawcy;

- na rodzinę i bliskich osoby poddawanej mobbingowi, którzy doświadczają negatywnych konsekwencji  jej niepokoju, frustracji i napięć, wywołanych sytuacją zawodową.

Potęgujący się stres prowadzi do pogorszenia stanu zdrowia, samopoczucia psychicznego, zmniejszenia efektywności i motywacji do pracy. Profesjonaliści aktywnie wspierający osoby doświadczające mobbingu w pracy, zaobserwowali, że oprócz znaczącego pogorszenia stanu zdrowia psychicznego w postaci zaburzeń lękowych i zaburzeń nastroju u osób mobbowanych pojawiają się rozliczne dolegliwości somatyczne. Hiszpanie obliczyli, że w zależności od zakresu tych dolegliwości, same koszty obsługi medycznej osób będących we wstępnej fazie mobbingu wahają się od  kilku do 1710 Euro rocznie i osiągają średnią wartość 100 Euro na osobę doświadczającą mobbingu. Po uwzględnieniu częstości występowania mobbingu w populacji osób pracujących, roczny koszt opieki medycznej dla ofiar mobbingu w Hiszpanii wyniósł 64 miliony Euro, co daje 0.12% publicznych wydatków na podstawową opiekę medyczną. Zawróćmy uwagę, że są to wyłącznie koszty konsultacji lekarskich i zakupu leków. Do tego należałoby dodać, koszty związane z nieobecnością w pracy, fluktuacją kadr, obniżeniem produktywności czy wreszcie koszty obsługi prawnej i odszkodowań z tytułu mobbingu. Gdybyśmy jeszcze uwzględnili koszty stresu, jakiego doświadczają osoby pośrednio uwikłane w mobbing, pracujące w ciągłym poczuciu zagrożenia, że mogą stać się ofiarą mobbera, osiągnięte sumy byłyby imponujące.  Warto wspomnieć jeszcze o czymś, co bardzo trudno przeliczyć na pieniądze,  podstawowym  wyznaczniku charakteru naszych relacji społecznych – poczuciu bezpieczeństwa. Doświadczanie mobbingu zaburza przekonanie, że w normalnych codziennych okolicznościach drugi człowiek nie jest źródłem zagrożenia, zabija otwartość na innych, ufność i prowadzi do coraz większej atomizacji społeczeństwa.

Przepisy dotyczące mobbingu do polskiego Kodeksu Pracy wprowadzono w 2004 roku. Zostały one uwzględnione w Dziale IV opisującym obowiązki pracodawcy i pracownika. Zgodnie z zawartą w Kodeksie definicją, mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943§ 2). W oparciu o tę charakterystykę sąd decyduje, czy doszło do mobbingu czy też nie. Wynika z niej, że mobbing jest zjawiskiem o charakterze długotrwałego procesu (jednorazowe akty przemocy fizycznej bądź psychicznej to molestowanie, które jest regulowane innymi przepisami Kodeksu), przy czym nie ma pełnej zgodności co do minimalnego czasu trwania. Zwykle przyjmuje się, że jest to ok. 6 miesięcy, przy czym na podstawie orzecznictwa można stwierdzić, że sąd bierze pod uwagę zarówno czas trwania, jak i intensywność działań mobbingowych. Bardzo częste, intensywne działania w krótszym – niż 6 miesięcy – okresie również mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing. Nękanie może przyjmować postać aktywną (np. poniżanie, zaczepki, przemoc), jak i przyjmować formę zaniechania (np. nieudzielanie informacji istotnych dla pracownika). Doświadczanie tego typu zachowań może prowadzić do rozstroju zdrowia, a zatem mobbing stwarza warunki zagrażające życiu i zdrowiu pracownika i jako taki – powinien pozostawać w kręgu zainteresowań specjalistów ds. bezpieczeństwa i higieny pracy. Tymczasem pracownikowi, który padł ofiarą  mobbingu, przysługują  - w zależności od sytuacji – dwa typy roszczeń, tj. odszkodowanie oraz zadośćuczynienie. W obu przypadkach poza doświadczaniem mobbingu, konieczne do spełnienia są specyficzne warunki. Aby starać się od odszkodowanie, pracownik musi rozwiązać umowę o pracę. Wymówienie należy złożyć na piśmie i kluczowym elementem jest podanie mobbingu, jako przyczyny rozwiązania umowy z pracodawcą (art. 943§ 4 i 5). Z kolei o zadośćuczynienie może ubiegać się tylko pracownik, który na skutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia (art. 943§ 3). Należy podkreślić, że obowiązek przeciwdziałania tej patologii spoczywa na pracodawcy (art. 943§ 1), przy czym konieczność prewencji obowiązuje wszystkich pracodawców niezależnie od statusu prawnego czy liczby osób zatrudnianych na podstawie stosunku pracy. Jednakże przepisy kodeksowe nie wskazują żadnych konkretnych form działania w tym zakresie. Często pracodawcy nie uświadamiają sobie istnienia takiego problemu w zakładzie pracy, nie wiedzą też co robić, by go uniknąć. Po wskazówki warto sięgnąć do Porozumienia Ramowego Dotyczącego Nękania i Przemocy w Miejscu Pracy. Według tego dokumentu należy m.in. prowadzić szkolenia dla pracowników oraz kadry kierowniczej w ramach których przekazywane są informacje na temat tego, czym jest mobbing, jakie są jego konsekwencje i w jaki sposób można mu przeciwdziałać oraz bronić się, gdy już się pojawi. Kolejna istotna kwestia to opracowanie i udostępnienie pracownikom oświadczeń i regulaminu antymobbingowych (np. jako elementu regulaminu pracy), w których zawarty jest jasny i stanowczy zakaz i sprzeciw wobec działań o charakterze mobbingowym. W takim regulaminie powinien znaleźć się również opis procedur mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi i wytycznych odnośnie postepowania w przypadku zaistnienia patologii. Obejmować one mogą m.in. utworzenie specjalnej – rozpatrującej skargi związane z doświadczaniem przemocy czy nękania – komisji, do której powinien należeć również specjalista zajmujący się sprawami bhp. Jeśli zostanie zgłoszona skarga, komisja powinna działać bez zwłoki. Sprawy należy badać w sposób bezstronny i sprawiedliwy przy zachowaniu możliwie najpełniejszej dyskrecji. W razie potrzeby zalecane jest korzystanie z usług ekspertów zewnętrznych (np. psychologa, prawnika). Kluczową kwestią jest opracowanie i włączenie do regulaminu systemu kar wobec sprawców mobbingu – mogą one być bardzo zróżnicowane z wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy i płacy lub definitywnym włącznie. Zachowań o charakterze mobbingowym nie powinno się bagatelizować, a sprawcy nie powinni pozostawać bezkarni. Warto także uświadomić pracownikom, że skargi powinny być w miarę możliwości szczegółowo uzasadnione i udokumentowane, zaś fałszywe oskarżenia mogą skutkować sankcjami wobec zgłaszającego

Wśród istotnych z punktu widzenia specjalisty ds. bhp kwestii związanych z problematyką mobbingu, podkreśla się również, że ocena ryzyka zawodowego prowadzona w zakładach pracy powinna obejmować również czynniki psychologiczne (w tym narażenie na agresję, przemoc w miejscu pracy, stres zawodowy, itd.).

Molestowanie seksualne

Molestowanie seksualne jest kolejnym po agresji i mobbingu przejawem patologii relacji międzyludzkich w pracy, przy czym o ile kwestie agresji fizycznej i mobbingu zyskują uwagę coraz szerszej grupy osób, o tyle kwestie molestowania seksualnego w pracy są bagatelizowane i trywialnie sprowadzane do poziomu zwykłych romansów w pracy.

Czy wiesz,

że Wg badań CBOS-u 2007 roku mniej więcej co dziesiąta kobieta pracująca w wieku do 34 lat przyznaje, że była obiektem nieakceptowanego zachowania o podłożu seksualnym ze strony przełożonego. Ponad jedna piąta osób pracujących lub uczących się (22%) przyznaje, że współpracownicy lub koledzy robią nieodpowiednie, naruszające godność uwagi o podtekście seksualnym.

Brak świadomości tego, czym jest molestowanie seksualne w pracy i generalnie brak edukacji na ten temat sprawia, że firmy nie podejmują działań prewencyjnych w tym zakresie, a i samym pracownikom trudno jest odróżnić incydenty o charakterze molestowania seksualnego od przyjacielskich bliskich relacji pomiędzy współpracownikami. Czym zatem jest molestowanie seksualne? Najczęściej definiuje się molestowanie jako: niechciane, nieakceptowane zachowanie o podłożu seksualnym naruszające godność osoby molestowanej lub wywołujące atmosferę zastraszenia, upokorzenia bądź wrogości. Zachowania o cechach molestowania seksualnego mogą przybierać różne formy.

Są to na przykład: zniewagi i obelgi, niestosowne uwagi na temat wyglądu, wieku, sytuacji rodzinnej, lubieżne spojrzenia, dotykanie, głaskanie, czy innego rodzaju pieszczoty lub gesty o charakterze seksualnym.

W literaturze przedmiotu popularny jest podział na 2 główne rodzaje molestowania:

(1) molestowanie typu „quid pro quo” czyli „coś za coś” zwane także szantażem seksualnym oraz

(2) stwarzanie nieprzyjaznych warunków pracy. W obrębie tej drugiej kategorii nożna mówić też o niepożądanym zainteresowaniu seksualnym lub molestowaniu z uwagi na przynależność do danej płci. Molestowanie typu „coś za coś” dotyczy sytuacji nierówności władzy – sprawca, jako osoba nadrzędna używa władzy by wymusić przychylność dla swych żądań o charakterze seksualnym. Poddanie się nim lub odmowa tegoż podania stanowi podstawę dla podjęcia decyzji personalnych wobec obiektu molestowania (takich jak zatrudnienie, awans, podwyżka, przedłużenie umowy o pracę). Z kolei stwarzanie nieprzyjaznych warunków pracy w postaci niepożądanego zainteresowania seksualnego to niezwiązane z przymusem nagabywanie na randki, powtarzające się próby nawiązania kontaktu, natrętne maile, telefony, niechciane przysługi, prezenty, a także drobne próby kontaktu fizycznego typu „przypadkowe dotknięcie” czy wreszcie ciągłe narzucanie się ze swoją obecnością. Inną formą stwarzania nieprzyjaznych warunków pracy jest molestowanie ze względu na przynależność do danej płci. W jego skład wchodzą takie działania jak epatowanie materiałami o treściach seksualnych (plakaty, maile), seksistowskie uwagi, żarty i komentarze dyskwalifikujące osobę ze względu na jej przynależność do określonej płci. W przypadku tej formy molestowania nie musi dochodzić do bezpośrednich zachowań o podłożu seksualnym wobec obiektu, częściej jest to po prostu upokarzanie ze względu na płeć. Warto podkreślić, że mitem jest przekonanie, że molestowanie dotyczy wyłącznie kobiet chociaż niewątpliwie to one doświadczają go najczęściej. Sprawcą molestowania może być zarówno mężczyzna jak i kobieta i może ono pojawiać się w relacji hetero- i homoseksualnej. Molestowanie seksualne jako rodzaj przemocy łamiącej tabu nietykalności cielesnej i niewkraczania w najbardziej intymne sfery psychiki jaką jest sfera seksualności wiąże się z dotkliwymi skutkami dla poszkodowanych. Molestowanie seksualne skutkuje obniżeniem samooceny, brakiem wiary w siebie, zaburzeniami zdrowia psychicznego i silnymi dolegliwościami somatycznymi utrudniającymi poszkodowanym normalne funkcjonowanie w życiu prywatnym i zawodowym.

Czy wiesz, że

- W świetle art. 183a § 5 Kodeksu pracy molestowanie

- rozumiane jako działanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie bądź upokorzenie pracownika jest przejawem dyskryminacji

- Zarzut molestowania może postawić osoba, w której subiektywnym odczuciu zachowanie współpracownika bądź pracodawcy jest niepożądane jednak by zarzut był skuteczny musi ona wyrazić swój sprzeciw wobec zachowań sprawcy.

- To, czy skarżone zachowanie według obiektywnych kryteriów oceny można uznać za molestowanie w świetle przepisów Kodeksu pracy, każdorazowo bada sąd.